עבודה מהבית-התרגלנו לחיים של שעבוד

תעשיית ההיי־טק העולמית היתה הראשונה להניף, כבר לפני כעשור, את דגל "השעות הגמישות", שמשמעותו, כפי שגורסת אמרה ידועה בענף - "עבודה היא לא מקום, אלא מה שאתה עושה":

אלא שאז הגיעה מריסה מאייר, מנכ"לית יאהו, ואחריה גם חברת קומברס, וטרפו מחדש את הקלפים.

"אנו מקריבים את המהירות והאיכות כשאנחנו עובדים בבית", הסבירה מאייר לעובדיה בפברואר האחרון, כשהחליטה לאסור על עבודה מהבית החל מעוד חודשיים. הבשורה על פי מאייר עוררה תגובות סוערות, נזעמות בחלקן - היא נתפשה לא רק כפוגענית כלפי הורים ‏(שבזכות העבודה מהבית מצליחים לשלב היטב בין עבודה למשפחה‏), אלא גם ככזו שמחזירה את חברות הטכנולוגיה אל "עידן האבן" הארגוני, כשעבודה מהבית כלל לא התאפשרה מבחינה טכנולוגית.

חיפוש עבודה

האם ארגונים כיום - בישראל ובעולם - שואפים לחקות את הצעד הקיצוני שנקטה מאייר, ולהחזיר את עובדיהם מהבתים ובתי הקפה אל חיקו הפלורסנטי של המשרד? נכון לעכשיו, נראה שאפשר להירגע. מחקר חדש שערכה עמותת נטע - המרכז לפיתוח קריירה, מעיד על כך שהעסקה גמישה השתרשה היטב במשק הישראלי: רוב העובדים נמדדים לפי תפוקה ולא לפי שעות, ועבודה מהבית מתאפשרת ברוב מקומות העבודה בתחום הטכנולוגיה והמקצועות החופשיים.

המחקר, שבוצע במארס בידי אור ענבי מאוניברסיטת בר אילן בקרב 500 נשים וגברים עובדים ‏(רבים מהם משכילים ועובדים במקצועות חופשיים‏) ויוצג ביום עיון שייערך ב–1 במאי, הראה כי כ–40% מהעובדים שהשתתפו בו נהנים מהעסקה גמישה.

"העסקה גמישה", מוגדרת לפי המחקר כיכולת "לעבוד לעתים מהבית, להגיע למקום העבודה בשעה מאוחרת יותר ולצאת הביתה יותר מאוחר בהתאם, להגיע מוקדם יותר ולצאת מוקדם יותר". בקיצור, הכוונה לעמידה ביעדים בלוח זמנים גמיש. מתברר כי שיעור ניכר מהעובדים בישראל ‏(45%‏), כפי שנמצא במחקר, עובדים בתצורה זו - כלומר לפי תפוקות - לעומת 22% מהעובדים הנמדדים לפי שעות עבודתם בלבד.

יתרה מכך, מתברר כי מחצית מהעובדים חושבים שהעסקה גמישה תורמת לארגון ומגדילה את רווחיו, ורק 10% חושבים כי תפגע בו. הנשאלים, אגב, לא חושבים שההנהלה מאמינה בגמישות באותה מידה: רק שליש מאלה שענו כי גמישות תעלה את רווחי הארגון, סבורים כי המנכ"ל שלהם יסכים עם עמדה זו.

מלי אלקובי, מנכ"לית דינמיקס איזון בין עבודה לחיים פרטיים, טוענת כי המעסיק הישראלי גמיש כיום הרבה יותר מבעבר. "עובדים רבים במגוון ענפים עובדים כיום מהבית, והמגמה הזו מתחזקת והולכת", אומרת אלקובי. "הכוונה היא גם לעובדים הממשיכים לעבוד מהבית אחרי השעות במשרד וגם לאלה שעובדים מהבית באופן ספונטני במהלך היום", היא מוסיפה. "צורת ההעסקה הזו רווחת בעיקר במגזר הפרטי. במגזר הציבורי השעות קבועות ונוחות למדי וגם היעדים אגרסיביים פחות".

"בהיי־טק זה מובהק, אבל רואים זאת גם בבנקים - לא בסניפים כי אם במטה בעיקר - וגם בחברות תרופות גלובליות שמראות גמישות מתקדמת מאוד. בארגונים רבים עברו לבחון עובדים לפי תפוקה. הם עוד לא הרוב, אבל זה מתקדם לשם כי כיום המדדים למצוינות שקופים; קל לעקוב, לפקח ולבחון תפוקה; וגם הטכנולוגיה תומכת בכך. הכל מסתכם בסופו של דבר בשורה התחתונה - כסף".

עמרי אימבר־חלפין, 31, ממייסדי תנועת מחזירים את המשפחה למרכז, הוא חסיד גדול של מודל ההעסקה הגמישה. רק מודל שכזה - גורסת התנועה - יאפשר להורים, נשים וגברים כאחד, למצות את עצמם בעבודה ובמקביל להישאר מעורבים בחיי משפחתם. בכוונת התנועה לחתור לכך שגמישות ופניות עובדים עבור משפחתם יעוגנו בחוק, ומעסיקים יחויבו לשחרר עובדים הביתה ב–16:00 פעמיים בשבוע.

אימבר הקים את התנועה מתוך צורך אישי: הוא עבד במשך כמה שנים בחברה למוצרי חינוך, אך לאחר שנולד בנו הבכור הוא ביקש לעבור ללוח זמנים חדש, כך שיתחיל את יום העבודה 
ב–05:00 ויסיים אותו ב–15:00. אחרי כמה ימי ניסיון, הוא התבשר שהצעד לא מתקבל היטב בקרב העובדים, מה שאילץ אותו להרים ידיים ולהתפטר.

המחקר החדש של נטע מציג בעיניו בשורות טובות. "יותר ויותר חברות מאמצות את התפישה שאומרת שמה שחשוב הוא הביצועים, לא השעות, וזה משמח. התפישה הציבורית משתנה, עוד ועוד אנשים אומרים בקול ברור - 'המשפחה שלנו חשובה לנו, והגיעה הזמן שנחזור לגדל את הילדים שלנו בעצמנו ונשקיע בה'".

"החברה שלנו בנויה משפחות־משפחות, זהו תא הבסיס שלה, המבטיח את קיומה", הוא ממשיך. "למדינה יש אינטרס לעודד את החזרה של ההורים הביתה. הכל מתחיל ונגמר באמון וכבוד הדדיים בין עובד למעסיק - כשזה מתקיים, אפשר למצוא את הדרך לתת תפוקה מקסימלית. חשוב להדגיש שאין הכוונה לכך שאדם שנהפך להורה יאמר למעסיק שלו 'אני הורה עכשיו אז אצא ב–16:00 ואחתוך את התפוקה שלי במחצית'. הבעיה היא שבחברות רבות עדיין מייצרים תחרות על השעון בקיר, אלא שהשעון הזה כבר לא רלוונטי".

אימבר־חלפין מעודד גם מכך שהמחקר מצא כי בארגונים שבהם מדברים על הצורך באיזון, השיח מחלחל אל המדיניות. המחקר מצא כי במקומות עבודה שבהם לא מתנהל שיח בענייני איזון בית־עבודה, 27% מהנשאלים נמדדים ‏(לפי עדותם‏) בעיקר או רק לפי מספר שעות העבודה שלהם. במקומות שבהם כן מתקיים שיח בנושא, רק 15% מהנשאלים נמדדים באופן זה. "אם דיבורים על איזון והעסקה גמישה מובילים לשינוי במדיניות, אז מה שאנחנו עושים בתנועה הוא משמעותי", אומר אימבר־חלפין. "התרגלנו לחיים של שעבוד. זה לא חייב להיות ככה".

המחקר בדק גם את מידת ההבנה שמגלה הארגון כלפי אילוצים ובעיות בבית העובד ומצא, במפתיע, שבחברות קטנות ‏(עד 10 עובדים‏) גילוי ההבנה משמעותי יותר. 75% מהנשאלים העובדים בחברות קטנות סיפרו שהמנהלים מגלים הבנה, לעומת 59% מהנשאלים העובדים בחברות גדולות. "הגיוני לחשוב שככל שמקום העבודה גדול יותר, כך הוא יכול לתפקד בקלות רבה יותר בהיעדרו של אחד העובדים", אומרת ד"ר יעל יצחקי, מנכ"לית נטע. "אבל נראה שככל שהיחסים מול העובדים אינטימיים יותר, כך גדלה גם ההבנה בעת הצורך".

המחקר של נטע מצביע על כך שהעסקה גמישה היא פריווילגיה השמורה בעיקר לשכבות המבוססות באוכלוסייה - המשכילות והמשתכרות יותר. הוא מצא כי רק כשליש מבעלי ההכנסה הנמוכה ‏(עד 6,000 שקל בחודש‏) עובדים באופן גמיש, לעומת יותר ממחצית העובדים המשתכרים מעל 12 אלף שקל בחודש. מצד שני, כדאי לזכור כי מי שמשתכר יותר גם נדרש בדרך כלל לאחריות רבה יותר ולשעות עבודה רבות יותר, ולכן לעתים "העסקה גמישה" היא למעשה שם קוד ל"עבודה הגולשת גם ללילות ולסופי שבוע".

אלקובי מסכימה כי העסקה גמישה לא מבטיחה אוטומטית איזון בין בית לעבודה, ולפעמים אף מייצרת מנגנון הפוך לגמרי. "אם אתה עובד סביב השעון וכורע תחת עומס משימות, אבל אתה עובד מהבית - הרי שאתה לא באמת פנוי למשפחה שלך", אומרת אלקובי. "חשוב לשים לב ש'גמישות' לא נהפכת למלה יפה ל'השתעבדות'".

מאחר שעבודה גמישה עשויה להפוך לבור ללא תחתית, אלקובי ממליצה לארגונים לאמץ מודל המעודד העסקה גמישה־קשיחה: למשל, הארגון קובע שעות שבהן העובד חייב להיות זמין ‏(מה שמכונה בחו"ל core business hours‏) לעומת שעות הנחשבות פנויות, ומקפיד על כך באדיקות - גם אם המשמעות היא ניתוק השרתים בסופי שבוע כדי למנוע התכתבויות במייל. "גיליתי שאחד הדברים ששוחקים עובדים במידה הרבה ביותר הוא שליחת מיילים בסופי שבוע. גם אם אנשים צופים במייל בלי לענות לו, הוא מטריף אותם", היא אומרת. "ארגונים לא מבינים עד כמה המנוחה בסוף השבוע קריטית לרווחת האנשים ולהתחדשות שלהם.

"חוק קשיח שאני ממליצה עליו בחברות גלובליות הוא איסור על ישיבות או ישיבות וידיאו ‏(video conferences‏) בימי שישי. אפשר, בלית ברירה, לבצע רוטציה בין עובדים, העיקר לייצר חוקי משחק הנותנים כבוד לזמן פנוי. בעוד שבחו"ל החוקים הנוקשים מושרשים למדי, בישראל 'גמישות' היא עדיין מגרש פרוץ למדי ובדרך כלל מיתרגמת לכך שעובדים ממשיכים לעבוד מהבית אחרי שעות העבודה במשרד".

"רואים זאת בעיקר בתחומים של עבודה מהבית: בארגונים רבים באוסטרליה ובריטניה, למשל, קיים הסכם ברור בין העובד לארגון הקובע במדויק מתי הוא עובד מהבית ובאילו שעות הוא נדרש להיות זמין. זה קריטי כי בהיעדר הבנות ברורות, שני הצדדים נמצאים בלחץ. הבוס, למשל, עשוי לחפש את העובד בדיוק כשהוא נמצא בחדר הכושר, והעובד חושש שיתקשרו אליו בדיוק כשהוא עורך קניות בסופר. בישראל ההתנהלות ספונטנית מאוד - אנשים מתקשרים לבוס בבוקר ואומרים 'היום אני עובד מהבית'. זה לא תמיד מתקבל היטב".

ואולי גמישות לא חייבת להיתרגם רק לבניית לוח הזמנים בהתאם לצורכי העובד. הטבה שמוצעת לחלק מהעובדים, ולפי אלקובי התגלתה כאטרקטיבית מאוד, היא צמצום היקף המשרה ל–80% - ללא קיצוץ נלווה בשכר. "מתברר שכשמציעים לעובדים לבחור בין העלאת שכר לבין צמצום היקף המשרה בשכר הקיים, רבים יבחרו באופציה השנייה. זו הטבה נוחה, שארגונים לא רבים מביאים בחשבון. לפעמים זמן פנוי חשוב יותר לעובדים מכסף".

גם עובדי משמרות עשויים ליהנות מגמישות - במפעל אינטל בקריית גת, למשל, העובדים מגיעים למפעל במשך ארבעה ימים בשבוע בלבד באופן רצוף - 12 שעות עבודה ביום - ובארבעת הימים שלאחר מכן הם אינם עובדים ופנויים לעיסוקים מגוונים, כמו לימודים.

נראה, אם כך, שחברות רבות בישראל מקנות העסקה גמישה מדומה בלבד, שכן בפועל שעות העבודה ארוכות מאוד: בדו"ח החיים הטובים ‏(better life index‏) של OECD ל–2013 שפורסם באחרונה, נמצא כי ממוצע שעות העבודה השנתי בישראל הוא מהגבוהים במדינות OECD - כ–1,889 שעות ‏(לעומת ממוצע של 1,749 שעות‏).

יותר מכך, לפי אותו דו"ח, מתברר כי כ–20% מהאוכלוסייה עובדים יותר מ–50 שעות בשבוע, נתון שרק ארבע מדינות בארגון הצליחו "להתעלות" עליו - דרום קוריאה ‏(22.5%‏), מקסיקו ‏(29%‏), יפן ‏(30%‏) וטורקיה ‏(43%‏).

בהמשך ישיר לכך - הזמן המוקדש לפנאי, בילוי, שינה ואכילה בישראל הוא 14.4 שעות ביום בלבד, נתון המציב את ישראל במקום 24 מבין 36 מדינות בדירוג הפנאי. כותבי הדו"ח מדגישים כי איזון מועט מדי טומן בחובו השלכות רחבות על החברה כולה - "אם הורים לא יכולים להשיג איזון רצוי בין עבודה למשפחה, לא רק שרווחתם האישית תיפגע, אלא גם זו של המדינה כולה".

 העסקה גמישה עדיין נתפשת ככלי ארגוני המשרת נשים יותר מאשר גברים. לא בכדי ספגה היוזמה של מאייר להחזרת עובדי יאהו למשרדים תגובות קטלניות, שגרסו כי היא פוגעת בעיקר בנשים עובדות. "הורים, בעיקר נשים, קיבלו בזכות הטלקומוניקציה הזדמנות פז לאזן בין גידול ילדים לבין אילוצי עבודה", כתב ג'ואל קליין, עיתונאי "פורבס", בסוף מארס. "במדינה כמו ארה"ב, שבה שיעור הפריון פוחת והולך והלחצים על מי שמנסה לגדל ילדים גוברים כל הזמן, עבודה מהבית מאפשרת לחלק מהאנשים אפשרות להישאר בשוק העבודה מבלי להיעדר לגמרי מחייו של הדור הבא".

אלא שבישראל - כך לפי המחקר של עמותת נטע - המרכז לפיתוח קריירה - גברים מגלים עמדות שוויוניות בהרבה ומבקשים להחזיר להם מכבודם האבוד: כמעט 80% מהם חושבים כי איזון בית־עבודה הוא סוגיה הרלוונטית לשני המינים, לעומת רק מחצית מהנשים. "זה משמח אותי שיותר ויותר גברים בישראל קמים אומרים 'איזון חשוב לנו, כי אנחנו רוצים להיות חלק מתהליך גידול הילדים'", אומר עמרי אימבר־חלפין, ממייסדי תנועת מחזירים את המשפחה למרכז. "דווקא נשים מחזיקות בתפישות הפוכות. אני שומע לא מעט נשים אומרות 'מה אני צריכה את הגבר בבית?' הן לא באמת מצפות או חושבות שבן הזוג צריך להיות מעורב בגידול הילדים כמותן. זה מקומם אותי, כי אם נשים רוצות שוויון, הן לא יכולות להחזיק בחבל בשני קצותיו".

אלקובי, מנגד, טוענת כי נשים פשוט ריאליסטיות: הן ענו שהסוגיה רלוונטית להן יותר, מאחר שהחברה עדיין מצפה מהן לקחת חלק גדול יותר בתפעול הבית. "יעברו שנים עד שהחברה תתן לגברים לגיטימציה להשתתף בחיי הבית באותה מידה כמו נשים", היא אומרת. "מחקרים מוצאים כי גברים ונשים רוצים לאזן בין עבודה לחייהם הפרטיים במידה שווה, אולם המושג 'חיים פרטיים' מקבל פרשנות שונה: נשים מניחות בראש סדר העדיפויות את צורכי המשפחה ואילו גברים חושבים גם על עצמם, ויתעדפו צרכים כמו תחביבים וספורט".

המאמר באדיבות TheMarker