אופציות לעובדים תכנון לטווח ארוך

אופציות לעובדים ניתנות כחלק מתנאי השכר המקובלים בתעשייה. נושא זה רגיש במיוחד שכן הוא משפיע ישירות על בעלי המניות בחברה – היזמים והמשקיעים.
ישנן מספר החלטות שיש לבצע לפני הכנת תוכנית האופציות. כיוון שנשאלתי רבות על נושא זה, במאמר אתמקד בכמות האופציות לחלוקה.
הצלחתם להעביר החלטת דירקטוריון לחלוקת אופציות. בשלב זה אתם יודעים כמה אופציות עומדות לרשותכם, בדרך כלל בין 10% ל 20% מכלל הון החברה (ללא מניות המייסדים/יזמים והמנכ"ל). בדרך כלל בשלב הזה יש כ 5-15 עובדים. והשאלה הבסיסית היא כמה להקצות.
מנסיוני, לאחר קביעת שיעור האופציות מתוך ההון קשה יהיה בעתיד לשנות החלטה זו. זוהי החלטה רגישה כיוון ששינוי ההחלטה יגרור דילול בעלי המניות.
לכן, רצוי להסתכל על ההחלטה הזו לטווח הארוך. בשלב הזה החברה נעזרת outsource למלא תפקידים מסויימים (למשל סמנכ"ל כספים...) שבהמשך יגוייסו כעובדים ויש להשאיר די אופציות לחלוקה גם לתפקידים אילו.
אני ממליצה לבנות טבלה קצרה של כלל התפקידים בחברה. יש חברות המחליטות שאופציות יוענקו לכל עובדי החברה – ממזכירה ועד סמנכ"ל ויש חברות שמחליטות על דרגי ניהול. במקרה זה נהוג להשאיר אחוז מסויים גם לעובדי מפתח שאינם בדרגה ניהולית (למשל מפתח מוכשר שאינו רוצה או יכול לנהל אך תרומתו לארגון משמעותית ביותר).
דוגמא לטבלה מעין זו:
דרג בחברה                                   מספר עובדים חברה בינונית     אחוז מסך האופציות שמוקצה לדרג זה
סמנכ"ל                                                          12                                    50%
דירקטור (נניח 2 מתחת לכל סמנכל)                    24                                    25%
מנהלי צוותים (נניח 3 מתחת לכל דירקטור)           72                                    15%
עובדי מפתח                                                   24                                    10%

טבלה זו נותנת מסגרת כללית להקצאת האופציות.
למשל אם בחברה הוקצו 15% אופציות מסך הון החברה, אזי כל סמנכ"ל יקבל בממוצע: 15%*50% חלקי 12 כלומר 0.625% מסך הון החברה.
יש לזכור כי כלי זה הינו כלי עזר בלבד. ישנם שיקולים פרסונליים ואחרים שישפיעו לא מעט על ההחלטה הסופית, למשל – מועד גיוס העובד, בכירות העובד (סמנכ"ל מנוסה מאד לעומת סמנכ"ל צעיר, ולעיתים קרובות גם בתוך דרג הסמנכ"לים יש פער בכירות וכו).
ישנם כילים נוספים שניתן להכניס לתוכנית האופציות כדי לשמר את האופציות גם לעובדים עתידיים וגם למקרים של תחלופת עובדים לאחר תקופת הווסטינג. כדאי לחשוב על כל אלמנטים אילו לפני תחילתה של תוכנית האופציות הראשונה.
כך או אחרת כשמחלקים את האופציות הראשונות – כדאי להסתכל על התמונה הרחבה לזמן ארוך.