המוח הוא מכונה נפלאה ומורכבת, שעושה דבר מעניין עם כמויות המידע שנשפכות לעברה – היא מקצצת, מפרקת ומקבצת אותן. לפעמים זה יעיל מאוד, ולפעמים זה יעיל פחות. במקרים בהם ננסה לפענח את המידע בזמן קצר ולקבל החלטה, כמו במקרה של ראיון עבודה, כדאי להכיר את המגבלות של המכונה שלנו, וכיצד אפשר להתמודד איתן. דוגמאות והצעות בפנים.
המוח הוא מכונה נפלאה ומורכבת, שעושה דבר מעניין עם כמויות המידע שנשפכות לעברה – היא מקצצת, מפרקת ומקבצת אותן. לפעמים זה יעיל מאוד, ולפעמים זה יעיל פחות. במקרים בהם ננסה לפענח את המידע בזמן קצר ולקבל החלטה, כמו במקרה של ראיון עבודה, כדאי להכיר את המגבלות של המכונה שלנו, וכיצד אפשר להתמודד איתן. דוגמאות והצעות בפנים.
נתחיל מהסוף. ראיון עבודה הוא כלי אבחוני, שנועד להעריך מי מבין המועמדים הפונטציאליים הכי מתאים לעבודה. אם נסתמך רק על אינטואיציה, אנחנו בהחלט עשויים להרגיש מרוצים, אך התוצאות יהיו פחות טובות. הדרך הכי יעילה להימנע מרוב הכשלים באינטואיציה שאציג במאמר זה, היא בראש וראשונה לתכנן את הראיון.
אותם "כשלים", או הטיות קוגניטיביות, קשורות באופן שבו המוח שלנו מנתח מידע. פעמים רבות, כדי שנוכל להתמודד עם כמויות גדולות של מידע שנזרק לעברנו, המוח שלנו מעדיף להשתמש ב"קיצורי דרך" על מנת לקבל החלטות מהירות. קיצורי הדרך האלה יעילים מאוד במקרה בו מתקרב אלינו אריה ביער, אך נעשים יעילים פחות בסיטואציה מורכבת כמו ראיון עבודה. במאמר זה נפרט את ההטיות הקוגניטיביות הרלוונטיות לראיון, וכיצד ניתן להתמודד עם כל אחת מהן.
- הטית הרושם הראשוני
מראיינים נוטים לגבש את דעתם על המועמד על בסיס הרושם הראשוני שנוצר בדקות הראשונות של הראיון.
התופעה דווחה לראשונה כבר בשנת 1946 על ידי הפסיכולוג הפולני סולומון אק. מחקרים מראים ששניה אחת בלבד מספיקה כדי לגבש רושם ראשוני, ושהדקות הראשונות של פגישה מנבאות בדיוק רב את דעתו של המראיין על המועמד בסופה. או כפי שאומר הביטוי באנגלית: אין הזדמנות שניה לרושם ראשוני.
כיצד למנוע אותה: כדאי להכין שאלות מראש, או להכין סדרה של תכונות שחשובות לנו במועמד ולפיהן נשפוט אותו במהלך הראיון. זה בסדר אם הופעה מסודרת היא אחת מהן, למשל במקרה של אנשי מכירות. הדבר החשוב הוא שנסמן לעצמנו כיצד נשפוט את המועמד, ונכריע לפי תכונות רלוונטיות לעבודה.
- הטית המידע הלא מילולי
למידע לא מילולי יש השפעה רבה על הרושם שיותיר עלינו אדם חדש, ובפרט בסיטואציה של ראיון עבודה. נטיה לדבר חזק מידי או חלש מידי, הגיה מוזרה של מילים או אפילו האופן שבו המועמד לוחץ למראיין את היד – כל אלו עשויים להשפיע על סיכויי הקבלה שלו לעבודה.
כיצד למנוע אותה: בדומה להטיה הקודמת, אם נכתוב לעצמנו מראש אילו תכונות אנחנו מחפשים במועמד, נוכל למתן את ההשפעה של תכונות אחרות שאינן רלוונטיות לעבודה. בנוסף, מומלץ לכתוב סיכום ראיון קצר, גם אם זה לעצמנו, ולגבות כל החלטה בדוגמאות קונקרטיות מהראיון.
- הטית האישוש
לאחר שמעסיק קיבל החלטה לגבי מרואיין (בדקות הראשונות של הראיון, כפי שאמרנו), הוא יטה לבלות את שאר הראיון בניסיון לאשש את ההשערה שלו, במקום לשפוט כל פיסת מידע בפני עצמה.
הטית האישוש רלוונטית גם לתחומים אחרים בחיים. מחקרים מראים שאנשים שמחזיקים בעמדה פוליטית מסוימת, יטו לפרש כל מידע חדש לאור העמדה הפוליטית שלהם. כך, אותה כתבה בעיתון יכולה להוביל ימנים להיות יותר ימנים, ושמאלנים להיות יותר שמאלנים.
כיצד למנוע אותה: מחקרים הראו שכשאנחנו בטוחים בצדקת דרכינו, הטית האישוש תהיה חזקה, ואילו כשאנחנו זהירים וספקניים אנחנו חשופים פחות לנזקי ההטיה. במילים אחרות, כאשר אנחנו מרגישים שקיבלנו החלטה לגבי מועמד, הדבר הנכון לעשות הוא דווקא לשנות כיוון, לפקפק בהחלטה שלנו ולנסות לעזור למועמד לשכנע אותנו שאנחנו טועים.
- אפקט ההילה ואפקט הקרניים
אפקט ההילה מתייחס למצב שבו נעריך מועמד כחיובי באופן כללי, ולכן התכונות הטובות שלו "ישתלטו" על שאר הראיון. אפקט הקרניים מתייחס למצב הפוך: נעריך מועמד כשלילי באופן כללי, ולכן נזכור פחות את המידע החיובי שנקבל עליו במהלך הראיון (קרניים על שם קרני השטן, כקונטרסט להילת הקדושים).
הפסיכולוג טורנדייק היה הראשון להזכיר את אפקט ההילה במאמר משנת 1920. הוא ביקש ממפקדים בצבא להעריך את יכולות הפקודים שלהם: יכולת גופנית, אינטליגנציה, יכולת מנהיגות ותכונות אישיות. הציונים שהמפקדים חילקו היו מאוד מתואמים אחד עם השני, באופן אחיד ולא סביר. נדמה היה כי מפקדים העריכו את החייל באופן כללי, ואז פיזרו את הציונים באופן יחסי. במילים אחרות, כשהם חשבו על אחד מהפקודים שלהם, הם לא הצליחו לבנות לו פרופיל מורכב. להטיה זו קרא טורנדייק "אפקט ההילה".
כיצד למנוע אותה: ראשית, ראוי להתייחס לכל שאלה בראיון כיחידת הערכה נפרדת. ראיון הוא אינו גוש הערכה אחד, שבסיומו צריך לסמן "אהבתי" או "לא אהבתי". ראיון הוא סדרה של שאלות, שמטרתן לבנות פרופיל של חוזקותיו וחולשותיו של המועמד. הפרופיל הזה הוא קריטי ליכולת שלנו להשוות אותו למועמדים אחרים. שנית, כדאי לסכם את הראיונות שלנו, רצוי תוך כדי הראיון, כדי לוודא שנזכור את מגוון התשובות ולא רק את התחושה הכללית. השטחה של תכונות המועמד לכדי תחושה עמומה וכללית אחת מניבה תוצאות טובות פחות בטווח הארוך.
- הטית המשקל השלילי
בני אדם נוטים לייחס למידע שלילי חשיבות רבה יותר ממידע חיובי.
הרעיון הזה עמד גם בבסיס תורת הערך של כהנמן וטברסקי, עליה בין היתר קיבלו פרס נובל לכלכלה: הם הראו שאנחנו שונאים להפסיד הרבה יותר ממה שאנחנו אוהבים להרוויח. להטיה הזו יש חשיבות גם כשאנחנו מראיינים מישהו לעבודה: תכונות שליליות מבהילות אותנו הרבה יותר ממה שתכונות חיוביות מפתות אותנו.
כיצד למנוע אותה: הכנה מוקדמת של שאלות לראיון, תוך החלטה מראש מה תהיה תשובה פוסלת או עוברת, עשויה לצמצם את ההטיה הזו. חשוב לציין: זה בסדר גמור להחליט שישנן תשובות שפוסלות מועמד לחלוטין. איננו צריכים לקבל לעבודה מישהו שיש לו תכונה אחת שלא נוכל להשלים איתה, גם אם הוא עומד בכל פרמטר אחר. הנקודה החשובה היא לקבל את ההחלטה מתוך שיקול דעת, ולא מתוך בהלה ממשהו שהמועמד זרק במקרה בראיון.
- הטית ה"דומה לי"
מחקרים הראו שמראיינים נוטים לחבב מהר יותר, ולייחס תכונות טובות יותר לאנשים שדומים להם.
הדעות חלוקות בנוגע לשאלה האם זו בכלל בעיה. מספר מחקרים הראו למשל שעובד ומעסיק שמרגישים דומים אחד לשני, עשויים לחוש סיפוק גדול יותר ממערכת היחסים בזמן העבודה. מצד שני, הטית ה"דומה לי" קשורה גם ליכולת לשבור "תקרות זכוכית", ולשלב יותר אוכלוסיות בשוק העבודה. כיוון שרבים מהמעסיקים הם גברים לבנים ממעמד סוציו-אקונומי גבוה, הנטיה שלהם להעדיף גברים לבנים שעברו את אותו המסלול נחשבת לכשל חברתי. במסגרת רשומה זו נסתפק בלומר שיש יתרונות וחסרונות להעסקה של "דומה לי", והבעיה נעוצה בעובדה שזה קורה לנו באופן אוטומטי.
כיצד למנוע אותה: תכנון מראש לעולם לא יזיק. לפעמים נגלה שאם נקדיש לנושא מחשבה, נגיע למסקנה שאנחנו דווקא רוצים לגוון את הצוות, להכניס עוד דעות או לפנות לעוד אוכלוסיות. כדאי לזכור שגם ללקוחות שלנו נוח יותר לדבר עם אנשים ש"דומים להם", אז לפעמים ההחלטה לצאת נגד האינסטינקטים שלנו תביא עימה רווחים נוספים.
- בעית חוסר עקביות השאלות
מעסיקים רבים לא מחזיקים רשימה מסודרת של שאלות שהם מעוניינים לשאול בראיון, אלא מעדיפים לנהל שיחה ספונטנית עם מועמדים. רבים מהם עושים זאת מתוך אילוצי זמן, וכן מתוך אמונה באינטואיציה האישית שלהם. ברמה המדעית, זוהי בעיה קלאסית של חוסר עקביות בכלי המדידה.
כאשר אנחנו רוצים למדוד את הגובה של שני אנשים שונים, ברור כי עלינו להשתמש לכל הפחות באותו סולם מדידה (נניח, סנטימטרים), על מנת להסיק שאחד מהם יותר גבוה מהשני. אם נמדוד אחד בסנטימטרים ואחד במיילים, הפרש הגובה לא יהיה הוגן במיוחד. בדומה לכך, היכולת שלנו להעריך מועמדים מבלי להחליט מראש מהו סולם המדידה היא, לכל הפחות, מוגבלת. חשבו על שני מועמדים שאחד מהם נשאל שאלה קשה במיוחד והשני נשאל שאלה קלה במיוחד. בהנחה שהשני הצליח והראשון לא, האם יהיה נכון להעדיף אותו בקבלה לעבודה?
כיצד למנוע אותה: ראיון הוא כלי מדידה, ולכן יש להחליט מראש מה הוא מודד ואיך. ככל שהוא יהיה פחות ספונטני ויותר מתוכנן, כך התוקף שלו יעלה. כן, לבנות כלי מדידה זה מתיש. הרבה יותר נוח לנהל שיחה זורמת מבלי לתכנן מראש. אבל גם לגייס את האדם הלא נכון זה מתיש. אם נמדוד את הגובה של מועמדים "לפי העין", נצטרך לקחת בחשבון שאם החדר מואר ואנחנו יושבים על גבעה, אנחנו עלולים לקבל לעבודה מועמד נמוך או גבוה יותר ממה שהתכוונו. שיפור כלי המדידה שלנו הוא המפתח לקבלת מועמדים מתאימים יותר לעבודה.
- הקושי בניסוח שאלה שלא יטה את התשובה
ניסוח השאלה תוך כדי ראיון, יכול להשפיע רבות על התשובה שנקבל.
מחקרים הראו ששאלות בניסוחים שונים יכולות להוליד תשובות שונות. שאלות סוגסטיביות (suggestive questions), הן שאלות שרומזות למועמד איזו תשובה אנחנו רוצים לקבל. אליזבת לופטוס, פסיכולוגית קוגניטיבית אמריקאית, ערכה סדרת מחקרים על עדי ראיה, וספציפית על ההשפעה שיש לסגנון השאלות על הזיכרון.
באחד המחקרים, היא הראתה לנבדקים סרטון של תאונה בו שתי מכוניות התנגשו, ולאחר מכן תחקרה אותם על האירוע. חצי מהנבדקים נשאלו "כמה מהר נסעו המכוניות כשהן פגעו אחת בשניה?". החצי השני נשאל "כמה מהר נסעו המכוניות כשהן התרסקו אחת בשניה?". בהמשך, כל הנבדקים נשאלו האם היו זכוכיות על הכביש. נבדקים שנשאלו האם המכוניות "התרסקו", נטו פי שתיים להשיב שאכן היו זכוכיות על הכביש.
כיצד למנוע אותה: ראשית, אם נייצר ראיון אחיד לכולם, נוכל להתנחם בעובדה שגם אם ניסחנו שאלה לא טובה, לפחות היא זהה לכולם. אם בכל זאת מתחשק לנו לצלול, ניתן לשפר את איכות הראיון שלנו בכמה צעדים פשוטים:
(א) ברמה הבסיסית, פשוט לנסות לענות על השאלה שלנו בעצמנו ו/או לשאול חברים. לפעמים נגלה שהתשובות שנקבל בכלל לא משקפות את מה שהתכוונו למדוד.
(ב) להישאר עירניים. אם אחרי מספר ראיונות נדמה לנו שהשאלה מניבה תשובות מוטות לכיוון מסוים, כנראה שכדאי להחליף. שאלה טובה היא שאלה שמניבה תשובות מגוונות, כאלה שבאמת מבדלות מועמדים.
- הטית הקונטרסט
חשבו על עצמכם ביום חלש במיוחד, אחרי שלושה מרואיינים ברצף, כולם לא מתאימים לתפקיד. פתאום מגיע המועמד ל'. ל' הוא חייכן ובעל מוטיבציה גבוהה, ומקורות החיים נראה שיש לו ניסיון רלוונטי. מה הסיכוי של מועמד ל' לקבל את העבודה?
מחקרים הראו שהסיכוי של מועמד להתקבל לעבודה עולה אם הוא הגיע אחרי ראיון עם מועמד חלש. הוא פשוט יעשה עלינו רושם טוב יותר. אחת הסיבות לכך היא שהמוח שלנו נוטה להעריך גירויים בעולם באופן יחסי, ולא באופן אבסולוטי. דוגמה יפה לתכונה הזו של המוח ניתן לראות בתעתוע הראיה המפורסם של "הצל על שולחן הדמקה".
הצל על שולחן הדמקה – קשה להאמין, אך ריבוע A וריבוע B הם בעלי אותו צבע בדיוק. זהו תעתוע ראיה שיוצר המוח שלנו, שמעריך את הצבע של B לפי ההקשר שבו הוא מופיע (ריבוע בהיר שמוטל עליו צל), ולא באופן אבסולוטי (גוון צבע מסוים). מקור: Sakurambo (talk)Grey_square_optical_illusion.PNG – Grey_square_optical_illusion.PNG, Copyrighted free use, https://commons.wikimedia.org/w/index.php?curid=4443183
כיצד למנוע אותה: תכנון, תכנון, תכנון. ככל שנחזק את הראיון שלנו ככלי מדידה, כך הוא פחות יושפע מהרקע. סרגל טוב מודד את אותם סנטימטרים גם באוויר וגם במים.
- הטית העיגון (anchoring)
מועמד שולח לנו את קורות החיים שלו. קורות החיים מייצרים אצלנו ציפיות לגבי האדם שאנחנו הולכים לפגוש.ככל שקורות החיים נפלאים יותר, כך הציפיות יהיו גבוהות יותר. כך עלול להיווצר אצלנו "עוגן מנטלי", שעשוי להשפיע על ההערכה שלנו.
במחקר מפורסם של כהנמן וטברסקי, נבדקים צפו ברולטה מסתובבת. הרולטה נעצרה אצל חלקם על הספרה 10, ואצל חלקם על 65. לאחר מכן הם ביקשו מהנבדקים להעריך כמה מדינות אפריקאיות חברות באו"ם (באחוזים). קבוצת ה-10 ברולטה ניחשה אחוז נמוך יותר באופן מובהק מקבוצת ה-65 (בממוצע 25% לעומת 45% חברות באו"ם בהתאמה). בדומה לכך, קורות חיים עשויים ליצור אצלנו עוגן, שיכתיב את הציון שניתן למועמד שלנו בהמשך.
כיצד למנוע אותה: כאשר הדבר מתאפשר, מומלץ לנסות לנתק בין שלבי המיון השונים כדי להפוך כל שלב ליחידת מדידה נפרדת. לדוגמה, לראיין מועמדים שעברו לראיון משלב הסינון מבלי לסרוק את קורות החיים שלהם שוב. המועמד בלאו הכי יתבקש לחזור על קורות חייו בעל פה, ואנחנו נוכל להקטין את הסיכוי שנגיע עם ציפיה מוקדמת.
לחילופין או בנוסף, אפשר לנהוג בזהירות עם הרושם שנותר לנו מקורות החיים, ולנסות בראיון לערער על הקביעות המוקדמות שלנו. ראיון בנוי ומסודר, שזה בעצם המוטיב החוזר של הפוסט כולו, יקטין השפעות חיצוניות כאלה.